Rappel du premier message :



Voilà ce que j'ai trouvé concernant l'indemnité de licenciement (rupture de contrat).

Je cite :

"INDEMNITES :

En cas de rupture, le salarié a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus (congés acquis mais non encore pris).

En cas de retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, sauf faute grave ou lourde, une indemnité de rupture est due au salarié ayant plus d'un an d'ancienneté. L'indemnité versée est celle prévue dans la Convention Collective et est égale à 1/120ème des salaires nets perçus pendant la durée du contrat ou l'indemnité légale, si plus favorable, à savoir 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (exonérées de cotisations et d'impôts sur le revenu) :

exemple :

Pour un salaire de 1200 € et une ancienneté de 2 ans, l'indemnité due est de :

1200 € / 5 = 240 € x 2 ans = 480 €

En cas de rupture pour suspension ou retrait d'agrément, le contrat se trouve rompu, sans préavis, cependant l'indemnité de congés payés reste due."

Alors là Ninie, tu confonds la rupture concetionnele et le licenciement.

Ce dont nous parlons ce n'est pas la rupture conventionnelle, c'est à dire rupture du contrat avec accord des deux parties mais de l'indemnité due en cas de licenciement....

Notre discussion est une discussion qui pinaille sur des grosses subtilités du droit...

Je pense qu'il sera assez rare dans notre profession d'avoir reccours à la rupture conventionnelle du contrat de travail puisqu'elle ne dispense pas notre employeur de payer des indemnités et que la procédure de licenciement par "retrait de l'enfant" est tellement simple

J'ai du nouveau !!! Et je pense avoir une très bonne nouvelle !!!

vosdroits.service-public.fr a écrit:

3- L'indemnité de rupture En cas de rupture du contrat par retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui. Le nouvel article L1234-9 du code de travail définissant le nouveau mode de calcul de l'indemnité de licenciement s'applique aux assistants maternels dans la mesure où il est plus favorable que celui de la convention collective. Le montant de l'indemnité légale de licenciement s'élève à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité minimale s'élève à 1/5ème de mois de salaire auxquels s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans. La convention collective des assistants maternels employés par des particuliers, quant à elle, prévoit une indemnité de rupture égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Seule doit être versée l'indemnité la plus avantageuse pour le salarié.

Source : "Comment rompre le contrat d'une assistante maternelle employée par un particulier ?" du site vosdroits.service-public.fr

à confirmer par les pro...

Les choses ne seront sures que quand il y aura eu une jurisprudence.

Mais en attendant, nous pouvons créer l'usage afin d'infléchir la jurisprudence en nous appuyant effectivement sur de tels documents et sur le courrier de la DGT.

Merci Ninie, d'appporte ta contribution à cette reflexion commune

bonjour,

alors comme je le disais plus je me suis renseigner,
et cette fois ci comme la DDT de mon département m'a envoyer la certitude que nous devons l'appliquer, et bien je vais prendre les sous,
dernier jour de contrat le 2 nov par contre je vais laisser les parents me payer me plusieurs fois,

je suis très en colère en ce moment pour plein de choses alors ne m'en voulez pas si je suis un sèche parfois,
désolé

bonne journée

J'ai téléphoné ce matin à mon RAM qui m'a confirmé que l'indemnité de 1/5ème nous est bien due dès lors qu'elle est plus avantageuse que l'indemnité conventionnelle. Par contre, elle m'a dit que tant qu'une jurisprudence n'était pas sorti, il y aurait toujours des parents pour remettre en question ce droit mais qu'à leur niveau, tout indiquait que nous y avons bien droit et qu'elle nous encourageait à faire valoir ce droit. Elle m'a dit d'indiquer aux parents récalcitrants de téléphoner à l'inspection du travail. Du coup, j'ai moi-même téléphoné à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de mon département et ils m'ont eux-aussi confirmé le droit à cette indemnité.

en fait je ne l'ai pas appliquer

et les parents m'on fait un gros cadeaux,
alors je suis contente d'une petite enveloppe de 100€,
c'est sur c'est un peu moins de la moitié de l'indemnité mais au dernier moment j'ai pas pu,
je trouvais la somme trop énorme,
et les parents m'en ont été reconnaissante,
c'est bien la première fois, que j'ai des parents aussi gentil à ce niveaux,

bonne nuit

Ninie

L'indemnité de licenciement que reçoivent les parents ne te regarde en rien, tout comme le fait que le papa soit "sur la piste d'un nouveau job".

Le fait que son épouse "gagne bien sa vie" ne te regarde pas non plus.

Ces faits font partie de leur vie privée !

De plus, comme le précise Cybernounou, l'indemnité de licenciement ne nous sera, réellement, dûe que lorsqu'il aura eu une jurisprudence nous concernant.

Petite correction Mamy : en l'absence de jurisprudence nous ne savons pas si elle nous est du ou pas, car nous en savons pas si la jurisprudence disant que nous sommes dérogatoires au droit commumn concernant le licenciement vaut toujours pour l'indemnité légale.

Cependant les AM qui souhaitent se faire payer l'indemnité légale peuvent le faire, cela crée un usage.
Le seul risque c'est qu'en cas de litige, l'employeur saisisse les Prud'hommes. Mais dans ce cas nous aurons afin une jurisprudence sur laquelle s'appuyer....dans un sens ou dans l'autre...

Donc trois attitudes possibles face à ce dilemne de l'indemnité de licenciment :

=> jouer la carte de la prudence en n'appliquant que l'indemnité conventionnelle
=> jouer la carte de "forcer" l'usage en appliquant léindemnité légale lorsqu'elle nous est plus favorable
=> être futée et définir au contrat une indemnité contractuelle de licenciement.

ah ben tu viens de répondre en partie à mon post.. tant pis je poste quand même !

pourquoi faut-il attendre qu'il y ai jurisprudence pour avoir droit à cette indemnité ?

puisque la Direction Départementale du Travail indique que nous y avons droit...

j'ai parfois du mal à vous suivre... il y a des gens compétents en droit qui disent que nous y avons droits, plusieurs s'en sont rapprochées et ont obtenues la même réponse : oui nous y avons droit !

je pense que nous ne pouvons pas être spécialiste en tout... notre métier est assistante maternelle, que nous fassions un maximum de démarches et donnions un max d'infos aux parents oui je suis d'accord, de là à devenir spécialiste en droit et à chercher toute les subtilités qui pourraient remettre en cause la moindre clause de nos contrats je ne pense pas que ce soit la solution...


et puis un truc supplémentaire (tant qu'à faire...) je ne regarde pas à la fin de mon contrat à faire faire des économies aux parents ! je demande ce qui m'est dues en toute légalité... il n'y aucune raison pour que je fasse de cadeau ! et je ne m'en sens aucunement coupable (manquerait que ça...)

vous décrivez là des relations amicales et non professionnelles... je ne suis pas un ours, mais durant toute la durée du contrat je garde dans la mesure du possible de relations courtoises mais professionnelles.

là pour l'instant, à vous lire je suis plus perdue qu'autre chose !

Autre remarque : même si la vie privée et la situation économique de nos employeurs ne nous concerne en rien, il n'empêche que nous pouvons parfois la parfois la prendre en considération.

Personnelllement c'est ce que je fais.
Par exemple pour un bon employeur qui est un peu fauché, je peux être amener à démissonner plutôt que me faire licencier pour qu'il ne me paie pas d'indemnité. Ou bien je fixe ma rémunération horaire en fonction des revenus de mes employeurs afin de pouvoir toujour donner un petit coup de pouce à une famille en difficulté qui sans cela aurait dumal à avoir accés à une AM là où j'habite.

La négociation de nos contrat est affaire privée encadrée par la droit et chacune doit la faire en fonction de ses propres critères et de ses valeurs personnelles sans que personne (caf, ram, collègue, fepem, syndicat...) s'imisce dans cette négociation.

Nous n'avons pas à juger les critères de négociation de nos collègues même s'ils sont très éloignés des autres, nous pouvons juste dire que nos propres pratiques sont très différentes et expliquer pourquoi.

Pour répondre à Yasmine :

Quand je dis : attention avec l'indemnité légale, ce n'est ni pour couper les cheveux en quatre, ni pour faire ami-ami avec les employeurs.

C'est par honnéteté intelllectuelle et morale.

La DGT et les syndicats savent très bien que cette indemnité est sujette à caution mais ils partent du principe qu'en forçant l'usage, on va le créer et que la jurisprudence se sentira obligée de la prendre en compte. Délibèrement, ils ne donnent pas toute l'info et toute les subtilités juridiques...
C'est une façon de nous prendre pour des nunuches que je ne cautionne pas.
Moi, je veux que les gens prennet leur responsabilité en connaissance de cause. Je ne veux pas que certaines tombent des nues le jour où leur employeur contestera cette indemnité devant le tribunal des Prud'hommes.

Il est vrai qu'il semble que dans l'intérêt général de la profession, il est préférable que nous nous prévalions de l'avis de la DGT afin de prétendre à cette indemnité. Mais faisons le en connaissance de cause et en étant informées des risques éventuels.

Ensuite au delà de l'apparent intérêt géneral pour la porfession à cours terme, nous pouvons aussi réfléchir sur ce que risque d'engendrer au long terme cette pratique.
Au moment de la rupture du contrat notre employeur a déjà pas mal de truc à nous payer par rapport à la fin d'un accueil en créche (cp résiduels, régularisation de mensualisation...). Autant rajouter à cela le pous de l'indemnité légale parait normal si le contrat est rompu avant le terme usuel de l'entrée à l'école, autant quand le conntrat est rompu naturellement au moment de l'entrée de l'école, le fait de rajouter encore une somme à payer peut paraitre un peu comme une injustice à notre employeur puisque le contrat est rompu à son terme "naturel".
L'indemnité conventionnelle de licenciment représentait une somme généralement faible avec l'indemnité légale de licenciement, la somme peut être doublée selon le cas de figure le plus fréquent (rupture au trois ans de l'enfant)... De plus l'employeur ne perçoit aucune aide de la paje pour ce cout supplémentaire de fin de contrat.

Cela peut être un frein à l'embauche d'une AM à la place d'un accueil en crèche, cela peut donner aux employeurs la tentations de chercher la rupture pour faute qui les exonère de toutes ces sommes à payer.

Perso, je milite pour que nous soyons dérogatoire à la procédure légale de licenciement et que notre indemnité de licenciement soit due dès la fin de la période d'essai et dégressive au fil du temps pour décourager les employeurs denous confier leur enfants que le temps de les caser à la crèche et pour récompenser ce qui privilégient notre mode d'accueil en milieu famillial, nen nous faisnat confiance jsuqu'à l'entrée de l'enfant à l'école.